Blog

Mentoring, koučink

Víte co je to koučink a mentoring?

Kouč – koučink – koučování je termín vycházející z anglického slova coach – coaching, což v překladu doslovně znamená trenér – trénování, kde jde především o řízenou genezi strukturovaného rozhovoru, jehož hlavním úkolem je podpora v nacházení a hledání vnitřních zdrojů – osobního potenciálu a k tomu korelujících řešení koučovaného v jeho segmentu aktuálních potřeb.

Cílem koučinku je tedy maximální podpora v dosahování osobního či profesního rozvoje, kde pomocí různých otázek vybízí koučovaného k zamyšlení nad vlastními potřebami, tužbami a cíli, získání nadhledu, a skrze tyto cílené otázky je koučovanému umožněn jiný úhel pohledu na dané téma, čímž se snadněji dostává k introspekci svého uvědomění – tedy co skutečně chce a co nechce, protože v okamžiku, kdy si uvědomíme co nechceme, dává nám větší smysl právě to, co chceme. Je dobré si také uvědomit, že k úspěšnosti metody koučování je nutný základní moment a to, že koučovaný má zájem a skutečně chce provést ve svém životě změnu či posun ve svém osobním či profesním rozvoji, a je ochotný pro to aktivně něco udělat.

Koučink také není v žádném slova smyslu poradenství a nejedná se o nějakou formu psychoterapie, ale jde tu především o systém strukturovaných otázek, jež koučovaného vede směrem k jeho požadovanému cíli či přání, touze, vizi. Tyto otázky jsou primárně zaměřeny na cíl, realitu, možnosti a volbu koučovaného – takzvaná metoda GROW. (Whitmore, 2014)

Jaké oblasti jsou vhodné v rámci metody koučinku?

Například:

  • „změna struktury organizace,
  • nové pracovní postupy,
  • změny rolí – povýšení, přeložení, výpověď,
  • problémy ve spolupráci v týmu,
  • problémy v komunikaci,
  • problémy s nadřízenými, podřízenými,
  • otázky personálního rozvoje (další karierní růst, vzdělávání, pracovní zátěž).“ (Venglářová, 2011, s. 157)
  • interpersonální vztahy.

„Koučování uvolňuje potenciál, člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon. Spíše než by něčemu učilo, pomáhá učit se.“ (Whitmoore, 2004, s. 18)


Mentorování – je většinou neformální doprovázení jednoho méně zkušeného pracovníka jiným, již zkušeným, zatímco koučování je formální, placené, zaměřené na jasně definované cíle a více strukturované.“ (Zatloukal, Vítek, 2016, s. 25)

Mentoring – jde o kontinuální rádcovství v rámci instrukcí a pouček, kdy mentor zprostředkovává profesní, edukační podporu a prostřednictvím své osobnosti poskytuje oporu v rámci které předává své zkušenosti, znalosti a dovednosti služebně mladším kolegům s explicitním cílem rozvoje a maximalizací efektivity práce, vyšší resilienci „klienta“ a minimalizací procenta chybovosti případně nízké produktivity práce. Mezi mentorem a mentorovaným jde o vzájemný řízený vztah, vytváření konjunktury, jejíž základnou je důvěra, dobrovolnost a nehodnotící přístup. Interferencí tohoto vztahu je nejen individualita každé zúčastněné osobnosti, ale i prostředí, ve kterém tyto osoby pracují. Implikací mentoringu jsou tedy zejména kompetence, mezi něž můžeme zahrnout ability a znalosti, dále sebedůvěra, k níž koreluje také osobní odpovědnost, dále sebeřízení, kde jde primárně o vlastní iniciativu osobního a profesního rozvoje a v neposlední řadě profesionalita. V mentoringu jde tedy o mentorský interpersonální vztah, který vyžaduje určitou trajektorii v rámci časové osy, která obsahuje různé na sebe navazující etapy, čímž vytvářejí holistický proces samotné podstaty mentoringu. (Maxwell, 2015)

Jednotlivé etapy mentoringu:

  • INICIACE – tvorba raportu (vzájemné důvěry a naslouchání) mezi mentorem a mentorovaným.
  • KULTIVACE – osvojování profesní kompetence a dovedností.
  • SEPARACE – podpora mentora v samostatnosti mentorovaného.
  • NOVÉ ORÁMOVÁNÍ VZTAHŮ – redefinice vztahu mentor mentorovaný, kdy se stávají rovnocennými kolegy.

Z výše uvedeného vidíme, že i na mentora, tedy jeho roli, je kladena určitá pretence, nejen z pohledu odborné kompetence, ale také na charakteristiku jeho osobnosti, kdy nosným imperativem je schopnost naslouchat, vysoká míra sociocentrismu a také umět poskytnout relevantní zpětnou vazbu tak, aby mentorovanému byl dobrým facilitátorem a dovedl do exicitace další práce, zvyšoval jeho docilitu, a tím pomohl mentorovanému se rychleji etablovat v pracovním prostředí. Mezi další ability mentora patří autoreflexe, dále schopnost chápat a cíleně si uvědomovat své subjektivní pocity z prožitých zážitků v korelaci svých myšlenek, emocí a postojů.

Mentoring

je tedy jedním z dalších efektivních profesionálních nástrojů se kterým se v průběhu života setkáváme svým způsobem každý z nás, kdy skrze různé formy mentoringu získáváme nové poznatky, zkušenosti a dovednosti nejen v osobním životě, tak i v profesním životě. Zejména ve firmách a organizacích, tak v pomáhajících profesích, se poslední dobou vracejí k vlastním vnitřním zdrojům v podobě seniorních pracovníků, kteří svojí dlouholetou praxí a zkušeností mají v rámci mentoringu co, svým služebně mladším kolegům předat, což v konkluzi podporuje úroveň firemní kultury a zlepšuje tak pracovní prostředí v rámci interpersonálních a kariérních vztahů a nepřímo tak konativně utváří eurytmii v aproximaci ochrany a prevence syndromu vyhoření – burnout. (Maxwell, 2015) Kognice efektivních nástrojů řízení v organizacích v rámci ochrany a prevence a ochrany sociálního pracovníka před vyhořením:

Zodpovědnost za vlastní zdraví

V naší frenetické době a ambivalentním sociálním systému jsme se celkem velmi efektivně naučili organizované pasivitě. A vzhledem k tomu, že člověk je od přírody lenivý, což absurdně právě našemu mozku poskytuje podporu v naprosté efektivitě myšlení, nás přirozeně vybízí k právě výše uvedené efektivní organizované pasivitě, kdy jsme celospolečensky utvrzování, že vše za nás vyřeší někdo jiný, nebo systém nebo legislativní právo a podobně. Masmédia, jako například televize, rádio, internetové a sociální sítě nás neustále zahlcují zkreslenými informacemi a zábavou, kde prožíváme dobrodružství z pohodlí vlastního materiálního zázemí. Nesčetně fast – foodů a potravinových řetězců nám vnucuje nekvalitní potravu, jež jsou ochotni nám za naše peníze podsunout až „pod nos“. V podstatě takto cíleně minimalizujeme vlastní aktivitu v jakémkoliv ohledu a tímto vědomě vytváříme svoji pasivitu, kterou z longitudinálního pohledu časové osy našeho života vytváříme a takto podporujeme patologický stav našeho bytí bez aktivity nejen fyzické, ale i mentální, čímž přispíváme k postulátu nemoci, tedy ohrožení našeho zdraví, a také k aproximaci predikce syndromu vyhoření. Potom spoléháme na uzdravení pomocí exogenní medikace, avšak je nutné si uvědomit, že styl západní medicíny je založen na konsekventní léčbě nikoliv léčbě příčinné. Proto naše zdraví je atakováno postupem času recidivními projevy nemoci a naše zdraví je tak v nedohlednu. Explicitní implikací tohoto je, že pokud chceme být zdraví a v tělesné a duševní pohodě je potřeba ZAČÍT U SEBE, začít změnou, tedy jakým je například změna životního stylu, změna stravovacích návyků, změna ve smyslu zvýšení pohybové aktivity a tím si tak zajistit svoji plnohodnotnou, zdravou longevitu, a to nejen v rámci ochrany před profesionálním vyhořením. „Neexistujete proto, abyste na svět udělali dojem. Existujete proto, abyste žili svůj život způsobem, který Vás učiní šťastnými.“ (Richard Bach)